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近日，浙江杭州，林女士在参加某公司的面试时，被HR告知公司员工已婚已育是双休，未婚是单休。林女士称，自己第一次见这种规定，觉得这是一种职场歧视。（5月4日澎湃新闻）
“已婚双休，未婚单休”，员工求职又添新的奇葩规定。近年来，女性求职者屡遭“求职门槛”，不是因“未婚未育”而被拒之门外，就是因“招聘只限男性”而被挡在门外。更有甚者，有的用人单位甚至采取限制生育、或缩短孕期、产期、哺乳期等强制规定，给女性求职者增设“门槛”。
其实，早在几年前，人社部、教育部等九部委就曾联合下发《通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。可以说，这既给女性求职者吃下了一颗“定心丸”，又给招聘单位划了一条“红线”。
但事实上，少数用人单位未必忌惮这条招聘“红线”，他们依然变着花样设置各种“门槛”，实施“就业歧视”。此次，浙江杭州某公司对女性求职者要求“未婚单休”，就是一个明证。
众所周知，企事业单位实行“双休制”是国家明文规定的一种权利，任何单位和个人都无权剥夺员工的休息权。而这家公司擅自规定“已婚双休，未婚单休”，这不仅严重侵犯了员工的休息权，而且也是一种赤裸裸的就业歧视。
因此，笔者以为，要消弭“未婚单休”这样的就业歧视，还需“双管齐下”。一方面，劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任，对类似“未婚单休”这样的就业歧视行为，不妨通过“约谈”、“责令整改”、列入“黑名单”等多种手段，倒逼其“公平招聘”，远离“就业歧视”。另一方面，女性求职者一旦遭遇类似“未婚单休”这样的就业歧视行为，既要坚决说“不”，又要通过与企业沟通、请工会撑腰、向劳动监察部门投诉举报、提起劳动仲裁或诉讼等方式积极维权，以维护自身合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”，任凭无良企业剥夺休息权，侵犯合法权益。
当然，还有一点也很重要，那就是相关职能部门要切实加强对用人单位的“普法”宣传和教育，不妨通过身边的典型案例，以案释法，以案警示，督促用人单位学法、遵法、守法，自觉远离“就业歧视”。如此，才能真正消弭“未婚单休”这样的就业歧视。（叶金福）
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